“我們的待遇并不比別人高，但員工都愿意留下來。”這是最近浙江浦江經濟開發區管委會相關工作人員從部分開發區企業聽到的讓人為之歡欣的聲音，他們從來沒有用工煩惱。是什么讓他們如此從容？其中的奧秘在哪里呢？深入了解后，原來他們都有自己的“一套”妙招，簡單概括就是以福利留人，用感情留心。
“家一樣的溫暖”，讓生活有滋有味。
說起留人的心得，浙江金壘鎖具制造有限公司辦公室主任劉承享侃侃而談。自2004年起，公司對員工的管理便有了初步探索，到現在，公司已經形成了一套較為完善的公司福利體系，以“貼心、細心、暖心”全方位幫助員工解決好生活問題。
——開辦員工子女托管所，公司出資專門聘請老師管理和教育寒暑假及放學后的員工子女，解決無人管的“流浪”現象。
——優化年終福利，員工回家車票均由公司承擔及購買，并負責火車站接送服務。
——發放工作績效獎，每年花費50-60萬，用于嘉獎工作積極性高、貢獻大的員工。
——豐富業余活動，節假日期間積極組織開展聯歡晚會，組建球隊，安排外出旅游等。
——開展家訪活動，帶著慰問品到員工家鄉的父母親家里進行慰問，幫助解決相關生活困難。
一直以來，公司緊緊圍繞在外員工的精神需求，讓每一位員工在生活的方方面面都能感受到暖暖的心意，使得他們在浦江的生活更加精彩，更加有味。
個性化制度，激發員工干事熱情。
浙江奧星工貿有限公司在日常給予員工充分關心的同時，還通過一系列管理制度，牢牢抓住了員工的心。公司推出獨具特色的“四整”制度，包括生產車間的“四整”和宿舍的“四整”，簡要可概括為整理（分門別類）、整頓（秩序、留用棄廢）、整齊（凌亂即錯誤）、整潔（誰都愛整潔），并通過對這四項內容定期檢查和打分，以流動紅旗的方式進行鼓勵，給予相應的獎懲。公司副總駱定能告訴我們，奧星就是要樹正氣。表揚要多，處分要適當。針對工作效率高的員工、差錯率為零的員工、能積極建言的員工，各個組、每個月進行比拼和評選，將結果展示于光榮榜上，并進行表彰和獎勵。這些制度極大地增強了員工的歸屬感，激發了工作積極性。
當好后勤總管，穩妥一顆顆心
浦江北緯之星工貿有限公司是一家做運動服裝的公司，共有員工近300名，其中管理人員包括副總、廠長、車間主任等17名。總經理楊遼自稱是管理人員的后勤總管，他的職責是服務好管理人員，一線員工的管理全部交由管理人員負責，因為管理人員與員工接觸最多，感情也最深。楊總說：“管理人員穩定了，員工自然也穩定了。”那么，楊總是用什么方法來“捕獲”管理人員心的呢？
——階段性提升待遇，工資待遇每兩年提升一次，根據市場平均水平和員工的貢獻度不同，增幅有所不同，但一般在5000元以上。
——支付離職補助，在公司工作滿5年以上，因身體或者年齡緣故提出辭職的，一次性給予補助5-20萬不等。很多員工待身體養好了后，重返崗位的情況也是時有發生。
——做好“后勤”保障，管理人員在生活、資金、突發狀況上遇到難處了，第一時間站出來幫助解決的一定是楊總，只為員工可以安心工作。目前，管理人員的借款共有100多萬，普通員工借款也有60余萬，基本用于解決老家造房子，孩子上學等資金困難。
——開展離職面談，每年過年前兩個月，公司便著手排摸有離職意向的員工情況。由管理人員分別對他們進行談心談話，了解原因，認真疏導。通過談話，90%以上的員工能感受到大家庭的關懷從而打消離職念頭。
這些富有特色、卓有成效的實招，讓廣大務工者感受到了尊嚴和溫暖，更讓他們覺得經濟利益有了保障、個人前程有了奔頭、文化生活有了色彩，留住他們的心也就不難了。
浦江經濟開發區黨工委書記、管委會主任鄭燎原表示，在“二次創業”趕超發展的關鍵時期，用工穩定對推進企業增強“凝聚力”，成功實現轉型發展起著至關重要的作用。下一步，開發區將進一步搭建招聘用工平臺、校企合作平臺、完善就醫就學住房等基礎設施配套，為企業排憂解難，全力突破企業解決招工難、留人難的瓶頸。
（周星亮 吳賽君）
