立政之道，察吏為先。干部考核是檢驗干部干事創業成效的有效途徑，也是選人用人的重要依據。干部考核是干部開展工作的指揮棒，尤其在廣大基層干部眼里，“考什么”就決定了他們“干什么”，“怎么考”就左右著他們“怎么干”。考核指揮棒用得好，就能夠充分調動干部工作的積極性和主動性，并進一步激發干部干事創業的激情和活力；考核指揮棒用得差，就有可能挫傷干部工作激情，甚至會影響到一個地方的政治生態和經濟發展生態。
要克服考核指標“簡單趨同”，樹立重實干的用人導向。當前，有的地方對干部考核，出現干部畫像“千人一面”的現象，看似對干部整體評價很中肯，實際上只要具體到一個個體，就讓人很難對其做出準確的評價。究期根源，很大程度上就在于考核評價指標出了問題。如果對所有干部的考核評價指標都進行“一刀切”，不管什么崗位、什么領域都一個模子刻到底，那么這樣的考核當然難言精準，更不用說考核的針對性。選人用人是無聲的導向，選用什么樣的干部，關鍵要看其在實際工作中的表現和貢獻，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部；同時，暢通“下”的渠道，對消極避事、畏縮避難、推諉避責的干部都要堅決處理、果斷調整，推動能上能下成為常態，形成調整一個、教育一片、警示一批的震懾效應。
要克服考核方式“單一陳舊”，堅持多方位的考察干部。目前，考察手段主要是運用民主測評、民主推薦等傳統手段，且民主測評常規內容為“德能勤績廉學”等綜合評價以及履職情況，并無“八小時以外綜合表現”的測評項目，且測評均以正向測評為主，易導致考察的廣度不夠，容易產生知人不全、不深的問題。俗話說“操千曲而后曉聲，觀千劍而后識器。”嚴防干部“帶病提拔”，要把對干部的考察考核精力放在“平時”，通過談心談話、民主生活會、日常表現、群眾反映等多種途徑，經常性地了解干部，建立起全方位、多角度、多渠道的評價體系，保障考察考核的科學性和系統性。唯有此，才能把“能者上、庸者下、劣者汰”的壓力傳遞下去，把“能干事、會干事、干好事”的干部選拔出來，把“比、學、趕、超”的氛圍營造起來。
要克服考核結果“束之高閣”，建立動真格的激勵機制。隨著干部考核評價手段的不斷豐富完善，考核結果也日趨客觀精準，但考核結果運用存在“重兩頭輕中間”“重褒獎輕懲戒”“重供給輕需求”失衡現象，從而影響了干部考核結果運用的質量和效率。干部考核評價是選拔任用、激勵約束的先手棋，注重把考核結果運用作為一項制度挺在前面，將考核結果作為干部選拔任用、評先評優、問責追責的重要依據，對表現優異的干部要表彰獎勵、提拔重用，對不擔當不作為的干部要批評教育，督促整改，樹立好干部干事創業的“風向標”，營造“尚實干、勇作為、敢擔當”的良好氛圍。
要克服考核任后“漠不關心”，延伸全周期的教育管理。近年來，有的對干部考前嚴之又嚴，考后日常監督管理產生了松懈麻痹思想，致使管理功能弱化，沒有發揮好教育、監督干部的政治功能，導致部分干部提拔后沒有激情和沖勁。要定準制度監督“戒尺”，注重在“常”和“長”上下功夫，真正讓制度成為干部心中的“戒尺”，推動提醒、函詢和誡勉工作常態化；搭建嚴管厚愛“橋梁”，開展及時性、經常性的談心談話活動，建立起經常溝通聯系的橋梁，使干部及時受到組織上的關懷、幫助和教育，不斷增強工作進取心和責任感；拉動干事創業“引擎”，教育引導干部把新崗位當作新起點、新責任、新考驗，不斷探索研究新時代干部監督管理工作的特點和規律，抓好干部經常性管理監督，把干部的精氣神凝聚到干事創業上來。（作者：楊建朝）
